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北京日報客戶端 | 記者 張宇 通訊員 張雪薇

近日，北京大興法院公布一起涉及“競業限制”的案件。員工王某在未與第一家公司解約的情況下，又入職另一家公司，而第二家公司的業務范圍與第一家公司存在高度重合。第一家公司申請勞動仲裁，要求王某支付違約金，未得到支持，該公司不服訴至大興法院。法院審理認為，王某的行為已違反競業限制義務，應當承擔違約責任。

2019年，王某入職甲公司，崗位為網站管理，雙方簽訂勞動合同，并約定因王某的工作中會涉及公司相關技術及商業信息，因此應遵守競業限制約定，離職后三年內不得從事相同產品的相關工作，否則王某將支付甲公司違約金。2020年10月，王某在與甲公司勞動合同履行期間又入職乙公司，而乙公司的業務范圍與甲公司存在高度重合。于是，甲公司申請勞動仲裁，要求王某支付違約金，未得到支持，甲公司不認可該仲裁結果訴至法院。

法院認為，甲乙公司的注冊經營范圍確存在重疊，應認定為存在競爭關系。根據王某與甲公司簽訂的《勞動合同》及《保密協議》約定，王某屬于負有保密義務的人員。王某在甲公司就職期間入職乙公司，雖其與甲公司未約定在職期間應當遵守競業限制約定，但勞動者在職期間遵守競業限制是其法定義務，該義務是勞動者基于誠實信用原則而產生的忠實義務的一部分，況且雙方已明確約定了競業限制條款。因此法院經審理認定王某的行為已違反競業限制義務，應當向甲公司承擔違約責任。

法官提示，實踐中，用人單位為增加公司競爭力，降低用人成本，會在勞動合同中設置競業限制條款或與勞動者另行簽訂競業限制協議，并約定勞動者違反相關約定應承擔的責任，特別是在醫藥、人工智能等科技領域，該做法更為常見。但一般雙方對勞動合同履行期間的競業限制不做特別約定，但勞動者在職期間遵守競業限制應屬于其法定義務，《勞動合同法》雖未對雙重勞動關系作出禁止性規定，但仍對在職期間入職其他用人單位的行為作出規制，因此，在雙方明確約定競業限制條款時，遵守該約定應是勞動者基于誠實信用原則而產生的忠實義務，故在價值導向上、法律適用上，應鼓勵誠信就業，而對違反忠實義務的行為作出消極評價。

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