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來源：中國基金報

量化私募快速發(fā)展，為應對人才流動，不少量化機構通過不斷完善體系制度等舉措，以降低核心投研人員離職帶來的影響。

(資料圖片)

“人員流動較多與量化行業(yè)發(fā)展勢頭迅猛有直接關系。”蒙璽投資分析稱，行業(yè)的快速發(fā)展為從業(yè)人員提供了更多的崗位和更好的發(fā)展空間，人才流動對行業(yè)有著深遠影響，整體看利大于弊。一方面，人才流動會盤活行業(yè)相關資源，加速機構間的融合、競爭，促進行業(yè)健康有序發(fā)展；另一方面，人才流動也會倒逼量化私募機構不斷完善制度，吸引人才、留住人才。

鳴石基金表示，優(yōu)勝劣汰是所有公司保持生命力、提升自身價值的方式之一。海外大型量化投資機構每年都有10%~20%投資經理淘汰率。近幾年，國內量化投資機構數量越多越多，競爭越來越激烈，人員流動相較前幾年在數量上有所增加，核心人員流動顯得越來越突出。

格上財富金樟投資研究員關曉敏表示，隨著金融行業(yè)的發(fā)展，量化逐步受到投資者的認可，量化私募管理人也在不斷增加，行業(yè)內的優(yōu)秀人才會得到各大機構的青睞，人員流動也是正常的事情。

優(yōu)化投研模式

對量化機構來說，人才的重要性不言而喻。鳴石基金表示，量化行業(yè)的競爭本質是人才的競爭，量化行業(yè)投研環(huán)節(jié)很多是由計算機執(zhí)行的，除了需要專業(yè)的金融人才，也需要人工智能、計算機、數學、物理等專業(yè)的人才，人才多元化是未來量化行業(yè)發(fā)展的一大趨勢。

在量化行業(yè)快速發(fā)展，人才流動性加大的背景下，量化機構積極通過激勵機制、人才梯隊、企業(yè)文化等方式吸引并留住人才。

千象資產介紹主要通過三種方式留住人才，一是提供有競爭力的待遇；二是建立完善的培養(yǎng)機制，形成人才梯隊；三是通過機制設計，發(fā)揮整體研發(fā)力量形成合力。

“最終是需要借助品牌的力量、平臺的力量、體系的力量，建立完整的人才培養(yǎng)體系，吸引最優(yōu)秀的年輕人加入進來貢獻力量。”思源量化總經理、投資總監(jiān)王雄說。

蒙璽投資表示，私募公司可通過建立企業(yè)級平臺，將整個策略研究和交易進行精細分工模塊化，將數據、因子、模型、交易等進行精細分工，并在策略端盡可能地多樣化。

白鷺資管認為，若想降低投研人員離職帶來的影響，首先還是致力于做好品牌，讓員工實現收入、成長、快樂的多重收獲。此外，投研人員離職的影響也與公司的發(fā)展階段及投研機制有關，投研架構的系統(tǒng)性越強、各個環(huán)節(jié)人員儲備越充足、相關機制越完善，個人離職所帶來的影響就越低。

與此同時，還有不少機構也在借鑒海外經驗采取一些措施，降低基金經理離職所帶來的影響。

鳴石基金分析，合理的離職率是量化公司優(yōu)先管理的特征，而透明合理的考核制度是基石。“分工制模式”是很多海外對沖基金采用的一種穩(wěn)定和成熟的制度。每個環(huán)節(jié)的投資經理只需負責流水線中的一個模塊，而不必掌管任何的投資組合。因此，單個人員或者團隊的流動不會對整個投研流水線造成阻塞式的影響。頂級量化機構也有更高的準入門檻，通過招募極致優(yōu)秀人才，減少核心人才的折損率，還可以通過遞延的年終獎、實行嚴格的同業(yè)競業(yè)協(xié)議等方式，來增加員工主動離職的機會成本。

黑翼資產表示，量化私募機構可以從投研模式和風險管理機制兩個模塊進行優(yōu)化。第一，建立更科學合理的投研模式。如果是PM模式，管理人除了為基金經理提供有競爭力的激勵機制外，還要為他們提供完善的中后臺支持。如果是流水線模式，需要管理人做好團隊管理，分工明確，高效協(xié)同。不管哪種模式都需要管理人立足長遠，設置好管理機制并科學治理。第二，建立科學有效的風險管理機制，避免某一位基金經理離職對基金業(yè)績造成過大影響。

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